「今の若い世代はやる気がない」
「どうすれば部下のモチベーションを上げられるでしょうか」
マネジメントに悩む40代・50代の管理職から、このような相談を毎日のように受ける。
だが、JTCの人事次長として、またキャリアコンサルタントとして、私はあえて冷酷な事実を突きつける。
「部下のやる気」を問題にしている時点で、あなたのマネジメント能力は三流であり、市場価値は限界を迎えている。
同じ職場で自ら進んで動く人と、指示待ちの人に分かれるのは、本人の性格や熱意のせいではない。
すべては「組織の仕組み（システム）」の設計ミスだ。
優秀なリーダーは、部下に「やる気」など最初から求めない。
モチベーションという、日々の体調や気分で乱高下する不確定要素に、組織の命運を委ねるほど愚かなことはないからだ。
やる気があろうがなかろうが、決められたプロセスに則れば、誰でも一定以上の成果が出る「仕組み」を構築することこそが、管理職の本来の仕事である。
「精神論」で部下を動かそうとする古いタイプの中高年は、転職市場でも、社内の出世競争でも、真っ先に「不要」の烙印を押されると自覚せよ。
私が50代で年収1,800万を勝ち取ったのは、モチベーションを排除した「システム」を売ったからだ
私自身、50代で年収1,250万円から1,800万円へと大幅な年収アップを遂げた転職面接において、「部下のモチベーションを上げるのが得意です」などという安っぽいアピールは1ミリもしなかった。
私が経営陣に提示したのは、極めてドライで冷徹な「仕組み」の提案だった。
「御社の営業部門が伸び悩んでいるのは、個人のモチベーションに依存しているからです。
私は、誰が担当しても顧客獲得率が70％で安定する『行動プロセスの可視化とマニュアル化』、そして『行動目標に連動した評価制度』を3ヶ月で構築します」
経営者が求めているのは、部下と飲みに行って愚痴を聞く「優しい上司」ではない。
属人的な「やる気」に頼らず、組織として再現性高く利益を出し続ける「仕組みを作れる設計者」なのだ。
40代以降のキャリアにおいて、あなた自身が「プレイヤー」として優秀である必要はない。
むしろ、優秀なプレイヤーを育てるための「システム」を構築できること。
これが、年収1,500万円、1,800万円といったエグゼクティブ層に到達するための絶対条件である。
精神論を捨て、組織を勝たせる「仕組み化」を実現するための3つのステップ
あなたが「部下のやる気」に頼る無能な管理職を脱却し、どの企業からも引く手あまたの「仕組み化のプロ」になるための具体的なアクションを提示する。
「精神論」を排除し、部下の行動をルール化する
「もっと積極的に動け」「主体性を持て」といった抽象的な指示を今すぐ禁止せよ。
「毎日午前中に〇件のアプローチを行う」「商談後は〇時間以内にシステムに内容を記録する」というように、やる気の有無に関わらず実行できる「具体的な行動ルール」へと落とし込むのだ。
「成果」ではなく「プロセス（行動）」の数値を可視化する
結果としての売上や成果だけで評価しようとするから、部下は疲弊し、やる気を失う。
成果に至るまでの「行動プロセス」を細分化し、それぞれの数値を可視化せよ。
どこにボトルネックがあるかをデータで特定し、そこを改善するための仕組み（ツールや手順の導入）を設計するのがリーダーの役割だ。
転職サイトに「仕組み化の実績」を登録して市場評価を得る
あなたがこれまでに構築した「仕組み（業務改善、マニュアル化、評価制度の設計など）」を職務経歴書に具体的に書き起こし、ビズリーチなどのスカウトサイトに登録せよ。
「部下〇人を率いた」という単なる規模のアピールではなく、「どのような仕組みを導入し、組織の生産性を〇％向上させたか」を明記することで、市場から得られるオファーの質と年収が劇的に跳ね上がるのを実感できるはずだ。
おわりに：仕組みを作れる者だけが、キャリアの主導権を握る
「部下のやる気を引き出す」という綺麗事は、聞こえはいいが、マネジメントの職務放棄でしかない。
そんな不確実なものに頼っている限り、あなたはいつまでも組織の成果に一喜一憂し、疲弊し続けることになる。
部下の感情をコントロールしようとする傲慢さを捨て、システムをコントロールせよ。
あなたが「仕組み化」の技術を身につけた時、社内での評価はもちろん、転職市場におけるあなたの価値は、その他大勢の「調整型おじさん」を遥かに凌駕する。
計画的偶発性を引き寄せるのも、すべては「仕組み化された行動」の先にある。
覚悟を決め、あなたのマネジメントをアップデートせよ。私は、自らの力で未来を切り拓くあなたを応援している。
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